Кадровый подбор

Нехватка квалифицированных кадров на местах - проблема, с которой сталкиваются как крупные корпорации, так и организации среднего и малого бизнеса. Кадровый голод отмечается Росстатом. Демографический кризис, начавшийся в России 20 лет назад, накладывает отпечаток на общую ситуацию в профессиональной среде. Снижение рождаемости в начале и середине 90-х, массовая урбанизация и переселение трудоспособного населения на Запад привели к дефициту рабочих, ученых, педагогов, строителей и т.п. Острый нехватка работников ощущается практически во всех сферах. Вместе с тем увеличивается скорость текучки кадров; люди осваивают новые профессии и уходят в иные сферы деятельности.

Корпоративные HR - службы не всегда справляются с такой проблемой, как миграция кадров. По статистике работник уходит из компании каждые 5 лет. C развитием интернета, соцсетей, профессиональных сообществ по интересам, закрытых чатов возрастает и скорость перемещения специалистов из одной организации в другую. Возрастает нагрузка на менеджеров по кадрам, несмотря на автоматизацию многих процессов. Кадровый отбор становится все труднее. Грамотная процедура поиска работников обеспечивает бизнес подходящими кадрами, снижает вероятность “простоя” в работе участков, сокращает риски потерь.

Поиск и отбор работников: от среднего звена до высшего управленческого - острый вопрос, стоящий перед рекрутерами.

Подбор персонала – процедура определения нужных претендентов на должность по заданным критериям. Если внутри организации нет подходящего специалиста на вакантное место, например, по мнению руководителя компании текущему заместителю главного бухгалтера не хватает квалификации, чтобы перейти на уровень выше, то применяется метод поиска внешних кандидатов. В таких случаях выбор падает на кадровое агентство.

В условиях острого дефицита временных ресурсов, недостаточной квалификации корпоративных HR-менеджеров, отсутствия достаточной базы решением вопроса станет обращение в специализированное рекрутинговое агентство. Данная организация будет мотивирована и заинтересована в быстром закрытии заявки, т.к. это влияет на ее рейтинг, имидж и доходность.

Рекрутеры на аутсорсе - решение, позволяющее оптимизировать многие процессы в фирме. Такой подход к комплектации штата избавит организацию от ряда сложностей, как в части простаивания рабочих участков, так и в вопросах снижения нагрузки на остальные направления.

Плюсы в пользу привлечения аутсорсера:

• объективный взгляд;
• отсутствие предвзятости;
• независимая оценка;
• высокая степень мотивации;
• наличие собственной базы данных претендентов, что снижает время и круг поиска.

Одним словом - качественный маркетинг персонала.

При подборе персонала проводятся последовательные этапы работ. Первый из них - краткое интервью по телефону или иному каналу связи удаленно. Это распространенный способ получения информации, он осуществляется кадровым аналитиком после анализа резюме. В ходе него уточняются и дополняются необходимые сведения. Этот вариант самый простой и быстрый, подходит для большинства вакансий.

Второй - личная встреча и беседа, если это предполагается вакансией. Собеседование не должно длиться слишком долго, чтобы не создавать стрессовую ситуацию для человека, находящегося в поиске, проводить его целесообразно с позиции равенства сторон. Как правило, данная встреча включает в себя ряд обязательных моментов:

1. Приветствие и определение порядка беседы.
2. Краткий рассказ о компании, ее ценностях и перечисление кандидату сведений, относящихся к интервью.
3. Само интервью с вопросами. Нередко задаются вопросы, касающиеся знания о компании, так выясняется заинтересованность и осведомленность человека о потенциальном месте работы.
4. Ответы рекрутера на вопросы.
5. Окончание беседы с рекомендациями и обратной связью.

На практике подбор будущего работника выглядит следующим образом:

1. Анализ текущей базы, выборка из подходящих кандидатов тех, кто соответствует заданным критериям. Обзвон подходящих кандидатов, а в современной ситуации возможна отправка электронного письма или сообщения в мессенджер.
2. Телефонное собеседование. Цель - получить максимум актуальной информации о заинтересованности кандидата, степени его желания или возможности пройти интервью. Также аккумулируются данные об образовании, дополнительных навыках, мотивах поиска работы.
3. Личная встреча. Цель данного этапа — оценка кандидата на его соответствие вакантной должности, понять мотивацию.
4. При необходимости проведение испытания в форме теста.

Часто рекрутеры используют методы анкетирования. Как правило, это делается в случае, если имеется ряд обязательных требований к соискателю. А, например, тестирование помогает выявить личностные особенности человека, уровень его профессионализма и умения ориентироваться в какой-либо ситуации, например, использовать нормативы, применять статью или закон, решать оперативные задачи.

Стоит отметить, что поиск претендентов осуществляется и во вне имеющихся баз. Используются такие источники как:

• сайты работы HeadHunter, SuperJob и т.п.
• сообщества по интересам в соц.сетях Facebook, VKontakte, Linkedln
• мессенджеры WatsApp, Telegram, Viber (закрытые чаты и группы)
• отбор среди успешных студентов ведущих ВУЗов и техникумов

Отобранные претенденты - те, кто будет предложен работодателю. Как правило, таких людей немного и приглашаются на финальный разговор они только после всех встреч и переговоров с рекрутерами. На данном этапе проводится финальное собеседование для определения наиболее подходящего кандидата и закрытия вакантной должности. В случае необходимости рекрутер из агентства по персоналу поможет новичку адаптироваться в компании, если иное не предусмотрено уставом компании.

Рекрутинговая компания на аутсорсе - бизнес - решение, позволяющее оптимизировать управленческие процессы в фирме. Такой подход к комплектации штата избавит организацию от ряда сложностей, как в части простаивания рабочих участков, так и в вопросах снижения нагрузки у других сотрудников.

Кадровый подбор - дело, которое нужно доверить профессионалам.